많은 연구에서 남성이 자신의 성 정체성이 의심받거나 위협을 받고 있다고 느낄 때 비슷한 상황에 처한 여성보다 유해한 행동을 함으로써 대응할 가능성이 훨씬 더 높다는 사실이 밝혀졌습니다. 그러나 남성적 정체성의 취약성은 특히 직장에 어떤 영향을 미칩니 까? 저자는 미국과 중국 전역의 직원들과 최근 연구에서 얻은 통찰력을 공유합니다. 여기서 남성(여성은 아님)이 자신의 성 정체성에 대해 다음과 같은 다양한 유해한 직장 행동으로 질문을 받았다는 인식에 반응하는 경향이 있음을 발견했습니다. 도움을 주지 않고, 동료를 학대하고, 회사 재산을 훔치고, 개인적 이익을 위해 거짓말을 합니다. 이 효과를 다루기 위해 저자는 남성이 존재한다는 것을 인정하고, 스스로 인식하는 법을 배우고, 더 건강한 남성성을 적극적으로 수용해야 하며, 관리자와 리더는 남성이 감정을 느끼게 만들 수 있는 구조를 해체하기 위한 조치를 취할 수 있다고 주장합니다. 그들의 남성성이 무엇보다 위협받고 있다는 것입니다. 궁극적으로 저자는 구태의연한 고정관념에 근거하여 질문을 받거나 위협을 받는 것이 아니라 모든 사람이 자신의 성 정체성이 정당하다고 느끼는 직장 문화가 모든 사람에게 도움이 될 것이라고 제안합니다. 그렇지 않을 때 자주 따라옵니다.
누구도 자신의 정체성이 위협받고 있다고 느끼는 것을 좋아하지 않습니다. 누군가가 당신의 종교, 성적 취향 또는 심지어 당신이 좋아하는 스포츠 팀에 대해 잘못된 가정을 하든, 당신이 아닌 것처럼 취급받는 것은 정말 고통스러울 수 있습니다. 그리고 그 느낌은 자연스러운 것일 뿐이지만 그에 반응하는 더 좋은 방법과 더 나쁜 방법이 있습니다.
특히, 연구에 따르면 남성이 자신의 성 정체성이 의문시되거나 위협받고 있다고 느낄 때 공격적인 생각과 해롭고 독성이 있는 행동을 통해 성 정체성을 다시 주장함으로써 대응할 가능성이 여성보다 훨씬 더 높습니다. 많은 연구 결과에 따르면 남성성은 가장 취약한 정체성 중 하나이며, 겉으로 보기에는 사소한 위협으로도 윤리적이지 않은 남성이 거짓말을 하고, 속이고, 희롱하고, 심지어 폭행까지 저지를 수 있습니다. 다시 “진짜 남자”. 하지만 특히 직장에서 남성성이 위협받을 때 남성들은 어떻게 반응할까요? 남성이 직장에서 이러한 남성성 위협을 느끼는 빈도를 줄이고 이러한 위협이 발생할 때 모든 사람에게 미치는 피해를 줄이기 위해 조직은 무엇을 할 수 있습니까?
이러한 질문을 탐구하기 위해 우리는 미국과 중국에 거주하는 500명 이상의 일하는 성인을 대상으로 일련의 연구를 수행하여 직장에서 남성적 또는 여성적 고정관념에 부응하지 못하는 것과 같은 경험의 영향을 살펴보고 다른 사람들과 존중하는 측면에서 부정적으로 비교되는 것을 살펴보았습니다. 전통적으로 남성적이거나 여성적이라고 여겨지는 직업을 갖고 있거나, 남성의 경우 여성 감독자에게 보고하는 것. 설문 조사, 일일 일기 작성 및 실험실 실험을 통해 우리는 남성이 이러한 경험을 남성성에 대한 위협으로 인식할 때(종종 그랬습니다) 도움을 주지 않고, 동료를 학대하고, 회사 재산을 훔치고, 개인적인 이익을 위해 거짓말을 합니다. 그러나 자신의 여성성에 대한 유사한 위협을 경험한 여성은 이에 대해 불만을 품었을 수 있지만 유해한 행동을 할 가능성이 높아지지는 않았습니다.
그렇다면 이러한 불균형을 일으키는 요인은 무엇일까요? 우리는 남성이 남성성에 대한 위협을 경험한 후(또는 과거에 그러한 위협을 경험했던 때를 생각해 본 후) 종종 자율성이 부족함을 느끼는 반면, 여성의 여성성에 대한 위협은 인지된 자율성에 그러한 영향을 미치지 않는다는 것을 발견했습니다. 이는 남성성은 종종 독립 및 자율적 행동 능력과 관련이 있는 반면 여성성은 공동 행동과 더 관련이 있는 경향이 있음을 보여준 이전 연구와 일치합니다.
물론 더 많은 자율성을 원하는 것이 잘못된 것은 아닙니다. 반대로 자율성은 성별에 관계없이 인간의 근본적인 욕구입니다. 그러나 남성이 자신의 남성성(따라서 자율성)이 위협받았다고 느낄 때 우리 연구에 따르면 남성은 종종 거짓말, 사기, 도둑질, 규칙 위반, 동료 훼손, 도움 보류. 대조적으로, 전통적인 여성의 이상은 자율성에 그다지 초점을 맞추지 않기 때문에 여성의 여성성에 의문을 제기하는 것이 그녀의 자율성에 대한 위협으로 느껴질 가능성이 적습니다. 해를 끼치는.
직장에서 연약한 남성성을 다루기
이러한 문제를 완전히 제거할 수는 없습니다. 그러나 좋은 소식은 우리 연구에서 직원과 관리자가 직장에서 취약한 남성성으로 인한 피해를 줄이기 위해 취할 수 있는 세 가지 중요한 단계를 확인했다는 것입니다.
1. 연약한 남성성을 인정하라
이 효과가 교묘하게 작용하는 이유 중 하나는 유해한 행동이 인지된 남성성에 대한 위협에 의해 유발되는 경우가 항상 명확하지 않다는 것입니다. 따라서 문제를 해결하는 것은 문제가 존재한다는 것을 인정하고 연약한 남성성이 직장에서 부정적인 결과를 초래하는 방식에 대한 인식을 구축하는 것에서 시작됩니다. 남성들은 자신의 남성성에 대한 위협을 느낄 때조차 알아차리지 못하는 경우가 많으며, 해롭거나 비생산적인 방식으로 대응한다면 무의식적인 경우가 많습니다. 위협에 대한 이 일반적이고 자동적인 반응에 대해 스스로 교육함으로써 남성은 이 패턴을 인식하고 벗어날 수 있습니다.
또한 문제가 발생했을 때 나쁜 행동이 단순히 나쁜 사람 때문이라고 가정하기보다 관리자는 남성성에 대한 위협이 잠재적 요인이 될 수 있는지도 고려해야 합니다. 물론 자신의 신원이 위협받았다고 느끼는 것이 다른 사람에게 해를 끼칠 수 있는 변명은 아니지만 문제의 진정한 근본 원인을 이해하는 것은 관리자가 문제를 해결할 효과적인 해결책을 찾는 데 중요합니다. HR 리더는 또한 관리자와 직원 모두가 이 공통적인 문제를 인식하고 자신과 팀에서 문제를 해결할 수 있도록 교육 자료 및 프로세스를 개발함으로써 도움을 줄 수 있습니다.
2. 건강한 남성성을 포용하라
남성성 자체가 적이 아니라는 점을 기억하는 것도 중요합니다. 남성다움을 느끼고 싶어하는 것은 나쁜 일이 아니지만, 이러한 정체성 측면이 직장에서 유해한 행동을 하도록 내버려 두는 것은 나쁜 일입니다. 따라서 남성은 자신의 자율성을 재정립하기 위해 다른 사람에게 상처를 주기보다는 자신의 남성성을 포용하고 보여줄 수 있는 긍정적이고 건설적인 배출구를 찾아야 합니다. 예를 들어, 남성 직원이 “여성적”이라고 느껴지는 작업에 참여하는 것을 불편하게 느낀다면 더 적합한 역할을 구축하기 위해 약간의 잡 크래프팅(job crafting)을 하는 것이 잘못된 것은 아닙니다. 진로 선택을 안내하고 싶은 것). 남성은 또한 업무를 통해 가려움증이 긁히지 않는 경우 스포츠 또는 기타 전통적으로 남성적인 활동과 같은 업무 이외의 취미를 추구할 수 있습니다.
동시에 우리 모두는 남성성에 대한 정의를 넓히는 것으로부터 이익을 얻을 것입니다. ‘진짜 사나이’가 아닌 ‘착한 남자’를 이상화하면 어떨까? 남성다움은 공격성과 힘과 같은 특성에 관한 것일 필요는 없습니다. 공손함, 공정성, 온화함, 양육 및 협력과 같은 특성도 포함될 수 있습니다. 특히 남성이 특히 남성다움 확립에 관심을 갖는 대부분의 남성 팀에서 남성 리더는 남성다움의 보다 긍정적인 버전을 본보기로 삼기 위해 의식적으로 노력해야 합니다. 차례로 HR 팀은 이러한 리더를 홍보하고 조직 내에서 가시성을 높이고 더 건전한 접근 방식을 모방해야 할 것으로 강조해야 합니다.
3. 독성 구조물 해체
관리자와 리더는 또한 남성이 자신의 남성성이 위협받고 있다고 느끼게 만드는 구조를 해체하기 위한 조치를 취할 수 있습니다. 협력적 승리보다 개인의 승리에 보상하거나, 집단성보다 경쟁을 우선시하거나, “승자독식” 인센티브 구조를 사용하여 전통적인 남성적 가치를 장려하는 조직은 남성성의 유해한 이상에 영향을 미칠 수 있으며, 남성이 거의 필연적으로 부적절하고 위협을 느끼는 환경을 조성할 수 있습니다. 더 건강한 종류의 남성성을 장려하기 위해 이러한 시스템을 재고함으로써 직장은 “당신이 진짜 남자임을 증명”해야 할 필요성을 줄일 수 있습니다.
이 주기를 멈추는 또 다른 방법은 직원들이 자율성을 더 쉽게 느끼도록 만드는 것입니다. 어떻게, 언제, 어디서 일을 할 것인지에 대한 더 많은 자유로 인해 인지된 남성성 위협으로 인한 남성의 자율성에 대한 타격은 그다지 큰 영향을 미치지 않을 수 있으며 잠재적으로 그에 대한 대응으로 해로운 행동에 의존할 가능성이 줄어들 수 있습니다. 조직마다 다른 정책이 적합하겠지만, 다양한 유연한 근무 옵션을 탐색하고 능동적인 직업 공예를 장려하는 것은 모두 직원의 자율성을 높이는 데 도움이 될 수 있습니다.
마지막으로, 이러한 문제를 논의할 때 관리자와 리더는 “독성”과 같이 모호하고 부담이 많은 용어에 의존하기보다는 남성이 참여하는 특정 문제 행동(예: “공격성”, “왕따”)에 초점을 맞춘 언어를 사용하도록 권장해야 합니다. 남성성”(아이러니하게도 남성이 자신의 남성성이 위협받고 있다고 느끼도록 자극하여 실제로 독성 행동을 증가시킬 수 있음). 남성성이 나쁘다는 메시지를 보내는 대신, 조직은 남성성 위협이 나쁜 행동으로 이어질 수 있는 방식을 지적해야 합니다. 남성과 여성 모두 직장에서 독성의 근본 원인을 해결하기 위해 함께 일하도록 초대하고 모든 직원에게 다음을 권장해야 합니다. 그들의 진정한 정체성을 받아들입니다.
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직장에서의 성평등과 관련하여 대화는 종종 여성이 직면한 불이익에 초점을 맞춥니다. 그리고 확실히 남성이 자신의 남성성이 위협받았다고 느낄 때 그 대가를 치르는 것은 종종 여성입니다. 그러나 연구에 따르면 이러한 특정 유형의 정체성 위협 자체는 대체로 남성이 주로 경험하는 것으로 나타났습니다. 우리 문화는 일반적으로 여성성을 더 안정적으로 취급하고 일부 직장에서는 여성적이지 않은 특성을 보이는 여성을 “진짜 여성”이 아니라고 판단하기보다 보상하기도 하지만, 남성성은 지속적으로 획득하고 입증해야 하는 정체성으로 간주됩니다. 그리고 재입증. 모든 사람이 자신의 성 정체성이 구태의연한 고정관념에 근거하여 질문을 받거나 위협을 받는 것이 아니라 정당하다고 느끼는 보다 공평한 직장 문화를 구축하는 것은 궁극적으로 모든 사람에게 도움이 될 것입니다. 않을 때 따라옵니다.